La orquesta sinfónica de Boston cambió hace unos años la manera en la que quería seleccionar a los nuevos músicos que se incorporarían con ellos. En el nuevo proceso, pedía a los candidatos que se descalzaran y que anduvieran por una alfombra hasta un biombo que les volvía invisibles para los reclutadores. Esta forma de hacer audiciones provocó que las mujeres se incorporaran a una orquesta que antes estaba formada casi exclusivamente por hombres y demostró que el talento no entiende de género, estatus social… ni de edad.

Y es a la edad y a ese talento senior a donde quiero llegar a parar en este artículo. Porque es un hecho que en una entrevista de trabajo ya sea para un puesto de trabajo nuevo o para una promoción interna aun se juzga a los mayores de 50 años más por su edad que por el talento que pueden aportar a la organización. En España, solo el 4% de empresas tienen políticas para contratar a mayores de 50 años según la Guía del Mercado Laboral 2018 de Hays, y el 52% de los curriculums son directamente desechados por la edad, sin mirar ninguna otra información. Y la consecuencia es que en España tenemos más de 900.000 parados mayores de 50 años según la EPA, que es casi el doble que hace 10 años porque en ese periodo se ha despedido a miles de personas mayores de 50 años como consecuencia de la crisis económica.

Y sin embargo, hay un montón de personas muy válidas que quieren empezar una nueva etapa profesional aunque ya hayan pasado más de 25 años desde que se incorporaron al mercado laboral. Simplemente tener esa voluntad ya implica una capacidad de adaptación y una ilusión de la que carecen muchos veinteañeros. La tan manida “transformación digital” no es una excusa para expulsar al talento senior de las organizaciones porque la empleabilidad de una persona debe tener más que ver con su personalidad, sus conocimientos y con la facilidad de adaptarse a un nuevo entorno laboral que con la edad. Es evidente que la capacidad para usar nuevas herramientas o para interaccionar con muchas personas en entornos complejos va en la personalidad de cada uno y no en la fecha de nacimiento de tu DNI.

Aunque también es cierto que para poder tener valor en este nuevo mercado laboral tan cambiante, los senior también deben (o ya casi tendría que decir “debemos”) poner de su parte. En primer lugar, hay que hacerse a la idea de que puede que no sea posible mantener el salario que se tenía anteriormente y que fue creciendo a base de complementos o trienios que no tienen tanto valor en los nuevos empleos. Otra cosa de la que hay que hacerse a la idea es que eso del trabajo para toda la vida pasó a la historia. Muchas de las personas con más de 50 años de edad empezaron a trabajar en una época en la que lo habitual era tener un contrato fijo, indefinido y con el que solo te echan si pegabas un día a tu jefe. Ahora, lo normal para los mayores son contratos temporales como consultores freelance o de interim management, que son profesionales muy experimentados en alguna disciplina contratados para una tarea concreta durante un tiempo limitado.

Y también ha cambiado mucho la forma en la que se busca trabajo. Nada de enviar CVs dentro de un sobre con un sello pegado. Ahora la clave está en el networking, vamos, en tirar de amigos y conocidos, que lo normal es que en muchos años de experiencia se haya acumulado una buena cantidad de ellos.

Al final, creo que todo es una cuestión de prejuicios. Se tiene el cliché mental de que una persona mayor o es un directivo si le ha ido bien, o es un vago y un acomodado si no le ha ido tan bien. Y que el senior va a llegar a una nueva empresa queriendo mandar y organizar todo desde el principio y con un montón de manías adquiridas. Es una cuestión de diversidad pero en el sentido profundo de la palabra. De que las empresas sean capaces de asumir que una persona de más de 50 años pueda ser un profesional competente en lo suyo, sin afán de llegar a ser directivo y solo con ganas de hacer bien su trabajo, con una buena actitud y con el plus añadido de unos años de experiencia que le habrán dado unas tablas para gestionar situaciones complicadas que alguien más joven seguramente no tenga. Ahí radica el valor de los millenials de más de 50 años que muchas empresas no saben apreciar.

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