Seguramente hayas oído hablar del Principio de Peter, también conocido como el principio de incompetencia de Peter. “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”, es lo que promulga dicho principio, enunciado allá por 1969 por el psicólogo canadienses Laurence J. Peter. Peter completaba su principio diciendo que mientras que según Charles Darwin y su teoría de la evolución, solo acaba sobreviviendo la especie más apta y que mejor se adapta a su entorno, la humanidad había agregado una frase extra: una vez que los más aptos han sobrevivido, son elevados a un nivel para el cual no son aptos.

Estoy seguro de que lo has visto alguna vez en tu empresa: alguien desempeña un puesto brillantemente porque tiene las competencias adecuadas para ello y en vez de subirle el sueldo y seguir dejando que brille, la empresa decide recompensarlo mediante un ascenso a un puesto que no sabe desempeñar tan brillantemente. Y si logra sobrevivir, pasa a otro nivel y así sucesivamente hasta terminar lejos de ese trabajo que sabía hacer perfectamente bien, en otro puesto además con la suficiente responsabilidad como para poder provocar desastres. O como avanzaba Lawrence Peter, “con el tiempo, cada puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para llevar a cabo sus deberes”.

Todos hemos visto ejemplos de este principio, seguro, aunque no es fácil demostrarlo empíricamente. Es difícil acceder a datos de rendimiento de los empleados en las empresas y además, podría pensarse que si el encargado de recopilar esos datos ha alcanzado su nivel de incompetencia, los datos no serán correctos… no obstante, se ha publicado en EEUU la que puede ser la primera investigación empírica sobre el principio de Peter, analizando datos de rendimiento de equipos de venta de más de 200 empresas. Se identificaron a aquellos vendedores más efectivos que fueron ascendidos a un rol de jefe de equipo, y qué sucedió después con el equipo cuando tuvo lugar dicho ascenso.

La conclusión obtenida fue que los que llegaban a ser responsables de equipos de venta tras ser el doble de buenos que los demás disminuían el rendimiento de los equipos en un 6%, es decir, eran un 6% peor jefe que la media. Es decir, eran personas que fueron ascendidas a un puesto para el que no estaban capacitados, con lo que la empresa cambió en excelente vendedor por un mal gestor. Resumiendo: a menudo, el mejor no es lo mejor.

Entonces podría parecer que todas las empresas van encaminadas al desastre… Ni mucho menos, aunque sí pienso que el principio de incompetencia de Peter está detrás de algunos fracasos corporativos causados por directivos incompetentes. Desde luego, hay muchas personas brillantes que desempeñan puestos de responsabilidad con gran acierto y tiran de los resultados de la compañía permitiendo además que otras personas incompetentes disimulen su incompetencia viviendo a la sombra de los brillantes. Por otra parte, Peter también decía que muchos empleados hacen ver a su jefe que no están los suficientemente bien preparados para poder ser ascendido y eso contribuye a frenar ese ascenso de la incompetencia.

Yo creo que el principio de Peter sí existe en las organizaciones, y es que con frecuencia se asume que una persona con unas determinadas habilidades perfectamente probadas será capaz de desempeñar otra función, olvidando que esa nueva función puede requerir otras habilidades distintas. Aun así, quien más quien menos ha tratado alguna vez con un jefe incompetente y sabe como manejarlo, así que tampoco parece tan terrible, ¿verdad?