Todos trabajamos por dinero, eso es una obviedad. Otra obviedad: todo el mundo debe tener un salario justo, acorde con sus méritos, y cobrar lo que se merece. Así que las empresas se empeñan en buscar una manera de establecer cual es el salario justo que deben cobrar sus empleados, porque en realidad les va la supervivencia en ello. Si el sueldo es demasiado bajo, perderá a sus empleados más talentosos, que son los que mejor pueden elegir donde trabajar. Y también es cierto que si los salarios son demasiado altos, estará “desperdiciando” dinero que podría ser dirigido hacia otras inversiones más provechosas para la empresa.

 Lo que no es ni mucho menos obvio es concretar lo de “salario justo”. ¿Cuánto deberíamos cobrar cada uno por nuestro trabajo? Antes había más ocupaciones que se pagaban a destajo, esto es, tanto produces, tanto cobras, nada de jornales. No sé si quedará algún ejemplo de trabajo a destajo en el siglo XXI, donde normalmente es muy difícil medir lo que produces para tu empresa. Si un mes no vas a trabajar, ¿cuánto menos gana tu empresa? Se supone que una parte importante de eso debería ser tu sueldo… pero es imposible calcularlo.

Puede parecer justo que el salario de los empleados se ajuste a la marcha de la empresa y de ahí aparecen esas remuneraciones variables ligadas a los resultados de la compañía. ¿Es de verdad justo? Mi empresa va mal, soy consciente de ello y me esfuerzo al máximo para ayudar a que mejoren los resultados y de hecho consigo que mejoren los números, pero no es suficiente para alcanzar los objetivos de la empresa, luego me quedo sin remuneración variable. Pues al año que viene, se va a esforzar Rita, porque total, para qué…

Otra teoría: dos personas que trabajen en lo mismo, deben ganar lo mismo. De acuerdo, siempre y cuando hagan exactamente lo mismo a todas horas, es decir, nunca se da el caso, por lo que se convierte en una falacia. No es el mismo trabajo el de un camarero que trabaje en un restaurante tres estrellas Michelín que el que trabaja en el bar del pueblo porque no se requieren las mismas habilidades. Consecuencia de esa falacia es el hecho de que las empresas sustituyan a trabajadores senior, con muchos años de experiencia y consecuentemente salarios altos, por trabajadores juniors, mucho más baratos. Total, si van a hacer lo mismo… Error. Un trabajador senior tendrá más capacidad que un junior para gestionar las excepciones que se salgan de su estricto quehacer diario porque seguramente en algún momento de su vida ha vivido una situación parecida, y esa experiencia tiene un valor.

Una nueva idea: las campanas de Gauss, es decir, clasifiquemos a los empleados en función de una serie de parámetros para premiar a los mejores y castigar a los peores. Puede tener sentido si aplicamos la campana a grupos grandes, donde de verdad se note lo mucho que destacan unos y lo poco que aportan otros. Pero se pide a veces aplicar una campana de Gauss a un grupo de 4 ó 5 personas… ¿qué pasa si es un grupo cohesionado, donde todos trabajan bien y quizá hay una persona de sobresaliente y cuatro de notable? Debo señalar a uno de notable como “malo”, mientras que al lado hay otro grupo problemático donde todos suspenden y hay uno que, quizá por vergüenza profesional, llega al aprobado raspado y queda en la categoría de los “TOP”.

¿Qué hacer entonces? Es complicado y me alegro de no ser yo el que decide la política salarial de mi empresa. Creo que el problema es que no se toman en cuenta todas las variables que se deberían tomar (experiencia, rentabilidad y funciones del puesto, lo que paga la competencia, situación del sector, las expectativas de los empleados…)  y se es poco flexible en las políticas retributivas. No se trata de hacer un traje a medida para cada empleado, pero sí de tener una gama de tallas lo bastante amplia para que cada uno encuentre un traje que le siente bien, y establecer unos criterios claros y lógicos que enseñen el camino para pasar de una talla a otra y evolucionar así en tu carrera profesional.