Siempre me ha llamado la atención observar como muchos equipos de trabajo acaban pareciéndose a su jefe. A veces, diría que se parecen hasta físicamente (si el jefe viste muy informal o la jefa se maquilla mucho verás como al cabo de unos meses las camisetas desenfadadas o el rímel se populariza en los equipos). Pero sobre todo, se parecen en la forma de actuar. Jefes muy colaborativos dan lugar a equipos colaborativos, jefes beligerantes transforman a sus equipos en beligerantes. Subiendo un orden de magnitud, la cultura de una empresa, especialmente cuando son los grandes jefes los primeros en demostrarla, marca mucho el comportamiento de todas las personas que trabajan en ella.

Es lo que los psicólogos llaman el síndrome de Solomon porque fue Solomon Asch el primero que demostró la influencia del comportamiento del grupo en el comportamiento de los individuos.  Solomon fue a un instituto a realizar una prueba de visión, que no era más que la tapadera para llevar a cabo su experimento. En una clase juntaba a siete alumnos, compinchados con él junto a otro estudiante que era la “víctima”. Haciéndose pasar por oculista, Asch enseñaba tres líneas verticales de distintas longitudes, junto a una cuarta que media exactamente lo mismo que la primera. Entonces, pedía a los estudiantes que dijeran en voz alta cuáles eran las líneas de igual longitud. Los siete alumnos, compinchados con el científico fueron diciendo uno por uno la misma respuesta errónea, hasta que le llegaba el turno al estudiante “víctima”, repitiéndose el proceso varias veces por cada uno de los 123 voluntarios que participaron en el experimento. ¿El resultado? Sólo un 25% de los participantes mantuvo su criterio todas las veces que fue preguntado. Una vez completado el estudio, todos los participantes comentaron que distinguían perfectamente qué líneas eran las que tenían la misma longitud, pero no lo habían dicho en voz alta por temor a equivocarse, a ser un elemento discordante o simplemente, por miedo al ridículo.

Solomon dijo tras su experimento que La conformidad es el proceso por medio del cual los miembros de un grupo social cambian sus pensamientos, decisiones y comportamientos para encajar con la opinión de la mayoría”. Pues eso mismo pasa en las empresas. Sea por temor a llamar en exceso la atención, por temor a represalias, por conformismo, por cierta falta de confianza en uno mismo… el caso es que mucha gente tiende a adoptar la postura oficial, la de los jefes, aunque vaya incluso en contra de sus propias opiniones. Tenemos comportamientos gregarios y hacemos lo posible por formar parte de un grupo y de no sentirnos diferentes, renunciando a lucir por nosotros mismos. La consecuencia es que personas brillantes dejan de mostrar sus habilidades con el fin de encajar.

Sin embargo, las empresas no pueden permitirse que el síndrome de Salomón esté presente en sus equipos porque uno de los valores más importantes de las organizaciones es la diferenciación, que a su vez viene derivada de las personas que aportan valor, que piensan de forma diferente y que prueban a hacer las cosas de otra manera para así conseguir resultados distintos.

Las empresas necesitan los talentos de todos los que las componen para poder avanzar. De no ser así, vivirán instaladas en la mediocridad. No obstante, en nuestro trabajo nos encontraremos a menudo con compañeros y con jefes que fomentan el síndrome de Solomon. Así que debemos trabajar nuestro talento de forma asertiva y respetuosa y buscar nuestra identidad, aquello que nos hace únicos. También es importante reconocer y celebrar el talento y los éxitos ajenos, para que también se celebren los nuestros, y trabajar nuestra autoestima. A veces, es bueno salirse del redil.