Hemos hablado en artículos anteriores de este blog por separado del efecto Dunning-Kruger y del síndrome del impostor, pero en esta oportunidad voy a compararlos en el mismo artículo porque, en realidad, son dos caras de la misma moneda. Ambos son sesgos cognitivos, aunque impliquen lo contrario. En los dos casos se produce una distorsión en la percepción de la realidad que tiene una persona.  

Trabajar con un compañero “Dunning-Kruger” puede ser un suplicio. Son gente que tiene un exceso de confianza en sí mismo y a la vez, unos conocimientos limitados sobre un determinado tema. Esa gente tiende a sobreestimar sus capacidades minimizando sus limitaciones y errores, con la consecuencia de que sus decisiones parecen ocurrencias surgidas en una conversación con colegas y alcohol a altas horas de la noche. También suelen resistirse a recibir críticas o feedback porque están tan convencidos de sus capacidades que no entienden que pueda haber alguien que sepa más que ellos de un determinado tema. Normalmente son personas arrogantes, intransigentes y con poca capacidad para reconocer errores.

Por otra parte, el síndrome del impostor es todo lo contrario: gente con gran talento pero que no se manifiesta, manteniendo ese talento bien oculto. Esas personas dudan de sí mismos y de sus capacidades por lo que, ante el temor a equivocarse y a salir retratados en la foto, se quedan en un rincón, temiendo ser descubiertos como fraudes en la organización. Muchas veces son gente demasiado perfeccionista, que se imponen metas excesivamente altas que son inalcanzables, y cuando no pueden lograrlas, dudan de sí mismos.   

¿Cómo equilibrar la balanza? Yo creo que hay ciertas políticas de empresa que contribuirían a reducir ambos fenómenos a la vez. Lo más importante: implementar revisiones de desempeño objetivas que aporten un feedback de calidad a todo el mundo. El compañero más “sobrado” puede darse cuenta de que sus ocurrencias no son siempre acertadas, y el del síndrome del impostor verá respaldado sus puntos fuertes. Esto del feedback de calidad es muy fácil de decir, pero muy difícil de hacer, porque a nadie le gusta ni dar ni recibir opiniones negativas. Pero es algo que debería trabajarse mucho más porque los beneficios son incuestionables. De la misma forma, celebrar públicamente los verdaderos logros de los equipos, reconociendo el esfuerzo y la habilidad detrás de cada éxito, con total ecuanimidad, ayudaría a los dos perfiles que estamos analizando.

En definitiva, se trata de fomentar un clima de confianza y respeto en la empresa, donde no se señale públicamente los errores ni se aplaudan aparentes éxitos que en realidad están vacíos de contenido. Debe haber una buena comunicación y colaboración entre los miembros de un equipo, para lo que es necesario crear un ambiente de trabajo donde todos se sientan cómodos y seguros de expresar sus opiniones, dudas o necesidades. Esto implica escuchar activamente, mostrar empatía, aceptar las diferencias y evitar los conflictos innecesarios.