Leo un artículo sobre cómo está cambiando la percepción de la figura del jefe que me da qué pensar. Por lo que parece,  hace tan solo unos meses, una encuesta realizada por la agencia multinacional de contratación Robert Walters ha descubierto una nueva tendencia en las empresas: Los más jóvenes ya no quieren ser jefes.

¡Oh!

¿No era el ascenso el sueño dorado de todo profesional?

Algunos datos parecen estar diciendo que ya no.

El 72% de la Generación Z del Reino Unido optaría por una ruta individual para avanzar en su carrera, una que se centre en el crecimiento personal y la acumulación de habilidades en lugar de asumir un papel directivo (que solo atrae al 28%). El 52% se cerraría en banda a eso de asumirlo.

Según aclara la directora de la agencia «no es que la Generación Z no respete el liderazgo, es que asocian la gestión con el estrés, la autonomía limitada y el mal equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Han tenido experiencia con líderes que proyectan todo esto y creen que esos factores son inherentes a la gestión».

Conscious Unbossing

A esa alergia preventiva cercana al rechazo a la escalera de gestión que parece ir más allá de la pura falta de atracción, la denominan Conscious Unbossing.

Y yo creo que tiene su atractivo.

Porque si lo que te pasa es que te ves más en el crecimiento horizontal que el vertical, en la gestión técnica que en la humana o incluso que prefieres la dispersión en experiencias y la exploración de nuevas playas a quedarte a bordo pendiente del timón del barco (algo que, creo, va mucho más en el carácter más que en una estrategia definida), entonces todo encaja.

Yo les entiendo.

Porque yo misma, sin darle este nombre tan molón, es el camino que decidí seguir hace ya bastantes años. Y doy la bienvenida a esta nueva generación de profesionales que más que a ser jefes, juegan a apoyar desde otra posición a sus equipos.

Durante años quienes optamos por poner foco en ordenar y compartir conocimiento para ayudar a otros a navegar, en desarrollar una propuesta de valor más allá de un cargo y contribuir a proyectos significativos aun cuando fuera desde el rol de último mono, en lugar de subir la escalera fuimos auténticos perros verdes.

Sin embargo, no puedo evitar pensar que este “desjefamiento consciente” (suena mejor en inglés lo reconozco), no lleva también cierto componente de hartazgo ante un modelo de gestión que no está sabiendo gestionar del todo su obsolescencia.

¿Se están convirtiendo jefe y mala vida (propia y ajena) en sinónimos?

Puede.

Tiene papeletas para que algo de eso halla.

Vuelvo al artículo.

Porque lo que me da que pensar en el lado oscuro de esta tendencia es la afirmación de los directivos que están hoy al mando de la plaza. Según ellos, “La preferencia de la Generación Z por las estructuras planas y el liderazgo basado en la experiencia sugiere que las empresas podrían replantearse su estructura de gestión general. Podría implicar alejarse de las rígidas jerarquías verticales y adoptar una forma de liderazgo más colaborativa y distribuida en la que la toma de decisiones y el liderazgo sean compartidos”.

Chimpún.

Claro, es que lo de la autocrítica (¿Por qué no querrían ser cómo nosotros?) y lo de pensarte tan listo como para “arreglar” eso que ni siquiera te atreves a ver (les doy cierta autonomía y flexibilidad y a correr) porque te deja en una posición regulera (mira que dinámico soy y cómo me adapto al mercado) no es justamente lo que está más de moda en estos días…

No sé.

Lo que sé es que yo no he visto jamás tanta gente de baja por ansiedad. De todas las edades y en todos los sectores. Que incluso, desgraciadamente, conozco algún que otro muerto en combate.

Sumo y sigo.

En el mismo estudio, Robert Walter descubrió otra corriente: El 89% de los empleadores sigue pensando que los mandos intermedios desempeñan un papel crucial en su organización.

¿Moda pasajera o punto de inflexión?

Ni idea.

Pero huele a que o estamos ante un desfase generacional o ante un problema de estructura y perfiles gestores.

Yo creo que ante ambos.

Pero que uno debería preocuparnos más que otro.

Supongo que toca replantear modelos y estructuras para alejarse de las rígidas jerarquías verticales y adoptar una forma de liderazgo más colaborativa y distribuida en la que la toma de decisiones y el liderazgo sean compartidos.

Pero también atreverse a pensar en qué perfiles tendremos en las cadenas de mando tendremos dentro de 5 años si no hacemos nada. O, mejor aún, en cuales querríamos/nos convendría tener.

Tal vez tengamos que hacer un pinto-pinto-gorgorito para elegir jefe como ya sugerí en otro post. O tal sigamos como hasta ahora y los despachos se llenen de mediocres subidos a la parra a los que lo ser jefe se la pone tanto que ni siquiera hayan caído en la cuenta del marrón que supone hacer currar a golpe de látigo a quien es más listo que tú y no ocupa tu sillón solo porque no quiere.

No sé…

Lo que se me ocurre al leer este artículo y al ver estos datos es que estamos ante una gran cambio de paradigma que podría ser un peligro potencial de dimensiones subestimadas y a la vez la mejor oportunidad que vamos a tener para repensar cómo queremos organizar el trabajo.

También pensé lo de la gran oportunidad para el trabajo remoto cuando llegó la pandemia y mira tú cómo estamos… volviendo a lo de antes.

Perdonadme que ande corta de fe en esto también.

Pero no por ello dejo de intentar la revolución.

Aquí os dejo el artículo que me inspiró esta pieza. No tiene desperdicio.

@vcnocito