No parece muy sensato pedirnos a todos cambios (de lugar de trabajo, de comportamiento e incluso de mentalidad) sin abrir el debate de cómo cambiar la forma en la que se nos valora y mide.

Un interesante análisis de Gallup nos confirma lo que ya sabemos. Que casi nadie se siente motivado por la manera en la que su jefe le organiza y mide: El informe apunta a que nos pasa a 8 de cada 10. Y nuestros jefes también lo saben. Pero siguen asociando valoración y medida de cómo hacemos nuestro trabajo a reunión de feedback anual y a la eventual subida de sueldo o paga de resultados.

Tal vez porque no sepan cómo hacerlo de otra forma. O porque pasen.  o teman sacar el asunto con recursos humanos.

Por lo que sea.

Les costará cambiar el paso.

Tenemos que “empujarles”.

Nunca nos gustó ver todo el trabajo del año reducido a una conversación y a un número (cada vez más parco, por otra parte).

Pero es que ahora nos escuece.

La pandemia nos ha mandado a muchos a casa. Donde mil interrupciones alargan interminablemente las jornadas sin espacio para experimentos. Donde no hay risas, ni cafés con los compañeros que nos hagan sentir que somos un grupo. Y con más de un jefe pensando sólo en cómo medir las horas que estás sentado al ordenador.

¿Es posible en este contexto que “el mayor experimento de trabajo a distancia del mundo”, en el cual nos jugamos todos tanto, sea un éxito? ¿Vamos a mantenernos conectados, “colaboradores” y motivados cuando ni siquiera tenemos ayuda para organizar los límites del trabajo y la vida personal?

Si estamos dando más, debemos pedir más.

Cuando, como parece, la “nueva normalidad” llega para quedarse, me gustaría animar a una “nueva conversación” con nuestros mayores. Para ofrecerles algunas ideas sobre cómo medir y valorar nuestro trabajo y  nuestra satisfacción. Y de paso, aumentar nuestro compromiso.

  • Quiero más flexibilidad

Me duele ver cómo organizaciones modernas y e incluso con modelos de negocio sintonizados con la economía digital dedican tiempo y dinero a desarrollar aplicaciones de control horario remoto en lugar de hacerlo a la formación y al desarrollo del autoliderazgo y la empatía digital en sus empleados.

¿No ha llegado el momento de abrazar las ventajas del trabajo distribuido, que bien conocemos quienes llevamos años trabajando con gente de otros continentes y culturas?. ¿No es hora de hablar más de asincronía, de ventanas de disponibilidad y de objetivos, y menos de horarios?

Pide a tu jefe que establezca claramente tus prioridades, que mida los objetivos que te marca. Y que se relaje un poco con las horas.

Organizaciones como Google llevan mucho tiempo trabajando con metodologías flexibles en el establecimiento de objetivos para alinear objetivos y asegurarse de que todos están trabajando en las cosas que importan. Y les va de cine.

  • Quiero tu Feedback en tiempo real

Porque las cosas cambian tan rápidamente que “descuidarse” al analizarlas puede traer desagradables sorpresas. El mercado y la vida nos cambia tanto y tan rápido el paso que ya empieza a no ser sensato trabajar con un escenario presupuestario anual. Todos tenemos que ser ágiles. Quienes están al mando, los primeros.

Pide a tu jefe revisión y feedback de cada 3 meses como poco. Y su ayuda para orientar tus tareas cuando te haga falta.

La mayoría somos profesionales que no necesitamos un jefe que nos vigile, pero sí de su atención y de su guía ante los nuevos retos. No nos hace ninguna falta un capataz, pero casi todos andamos huérfanos de un coach.

Pídele que te diga qué tienes que hacer, pero que se moje un poco más con el cómo.

  • Quiero que ambos miremos hacia delante. Y que lo hagamos con amplitud de miras.

También andamos sobrados de críticas y comentarios hacia el trabajo ya realizado. No sólo resulta muy desmoralizador que, cuando llega el momento del feedback anual, un jefe con el que interactúas con frecuencia te señale rectificaciones sobre tu trabajo de hace meses. Es que además es muy poco efectivo.  ¿De qué te sirve saber qué es lo que pudiste hacer mejor en aquello si hoy tu reto es completamente diferente?

Tendemos a centrarnos en valorar lo conseguido para decidir cuestiones de salario y promoción sin que nadie piense en el desarrollo y el crecimiento. Tal vez sea buena idea dejar que nos mida un robot... para que los jefes puedan dedicarse valorar nuestros intentos.

Hay mil aplicaciones de control del rendimiento y de la colaboración en el equipo en tiempo real. Combinadas con un poco más de escucha y algo de interés sincero por las personas, llevan la “áspera” tarea de controlar a otra dimensión: La de motivar.

Pide a tu jefe que valore (de palabra y también de hecho) tanto tus resultados como tus intentos. Que se plantee en serio una nueva gestión del empleado innovador.

  • Y desde luego, te pido que no nos trates a todos por igual

¿No os parece que es buen momento para una “carta a los Jefes Magos”?

Una carta honesta y madura. Donde podamos decirle cosas como éstas:

Si con todo lo anterior, crees que he entendido bien a qué jugamos ahora, piensa en mi desarrollo y en qué nuevo reto (y reconocimiento) vas a proponerme. Dame alas

Si necesito mejorar, búscame tareas donde pueda crecer en función de mis fortalezas y habilidades. Guíame, rétame, dame confianza.

Pero si no estoy dando la talla… habla conmigo para ver qué tengo en la cabeza y ver si juntos podemos ajustar mi contribución al equipo desde una posición donde rinda más. O dime más claramente qué crees que me falta para poder dar lo mejor de mí mismo. Ayúdame.

Pero si, ni aún así tiro, te pido que me muestres un camino hacia otro lugar.

Querido jefe: es comprensible que, en este contexto actual, sientas que estás perdiendo el control, y con él tus armas. Pero vale la pena que, en esta nueva era, todos nos ayudemos a ser más conscientes de nuestras fortalezas, que serán tanto más potentes en la medida en que más cubran las necesidades de “tus clientes”. Que construyamos juntos un nuevo modo de hacer las cosas. Nuestras empresas lo necesitan, nosotros lo necesitamos… tú lo necesitas.

Seamos valientes.

Perdamos el miedo a dejar de hacerlo como siempre.

¿Se la mandamos? Todos tenemos un responsabilidad con el cambio en nuestras empresas. ¿Es justo dejarles todo el peso del cambio solo a ellos?

@vcnocito