A estas alturas de la revolución digital, ya nadie duda de que la creatividad y la adaptación constante son valores que juegan al alza en el mercado laboral. No hay empresa que no esté buscándolos en el mercado, ni que no trate de fomentarlos internamente con esos planes de capacitación de sus propios empleados que ahora llaman de reskilling.

Todas andan buscando un talento con mentalidad más digital fuera, al tiempo nos piden a los de dentro que mutemos a knowmad, pues hacerlo (y en eso dicen bien, como ya vimos en un post anterior) es tan sólo una cuestión de actitud.

¿Quién de verdad cree que no podrá manejar nuevas herramientas, que sigue sin tener nada que compartir con sus colegas, que no podrá ser cada día más flexible y que tampoco mejorará en lo de escuchar más, prejuzgar menos y reducir al mínimo su yo en beneficio de la comunidad?

Claro que todos podemos ponernos las pilas para ser cada día más valiosos en el nuevo contexto. Sumando dosis de creatividad, de comunicación, de conectividad y de aprendizaje autodidacta en nuestra mochila.

Los profesionales podemos. pero, ¿podrán las empresas?

Como decía mi abuela, hay que tener cuidado con lo que deseas, porque a veces se cumple.  Y lo que veo hoy es que, aunque sobre el papel todas las empresas se pirrarían por encontrar a esos knowmads que les hagan de guía en la jungla, lo cierto es que, en la práctica, les costará mucho encajarlos.

Son muchas las que ya han comenzado a incorporar entornos de trabajo y organizaciones más flexibles, modelos de colaboración apoyados en equipos autogestionados y procesos más ágiles. Pero, lo cierto es que, en cuestiones de gestión de personas, la mayoría siguen ancladas en el modelo Ford de principios de siglo.

Trabajo sigue siendo sinónimo de oficina, de jefe, de horario. Y también de una productividad que se mide en el tiempo de ejecución de unas tareas concretas y en unos resultados inmediatamente tangibles.

Así las cosas, parece razonable preguntarse cómo piensan encajar a quien aspira a trabajar sin horarios, haciéndolo en varios proyectos a la vez sin más jefe que él o ella mismo y dedicando parte de su tiempo a formarse, a conectar nuevos puentes y a probar formas nuevas de hacer las cosas.

¿Cómo van a evaluar y a valorar a quien va algunos pasos por delante de quienes tienen que hacerlo?

¿Podrán estas organizaciones tan “de jefes y de cuadros de mando” convivir con personas originales que aspirar a romper las reglas?

Pues la realidad, es que, del dicho al hecho va un trecho. Y que, a casi todas las empresas, les queda un buen camino que recorrer y mucho lastre que soltar.

Las organizaciones tienen que hacer una reinvención paralela a la que piden a sus profesionales

Al tiempo que a nosotros nos toca obligarnos a cambiar, ellas están obligadas a reinventarse para integrar nuevos comportamientos y valores que surgirán en nosotros como consecuencia de esos cambios. Tendrán que asumir nuevos ecosistemas de personas más tirando a autónomas que a obedientes, más proclives a trabajar en redes abiertas por las que fluya el conocimiento que en departamentos enfrentados.

El “darwinismo digital” se impone para todos. Y seas elefante u hormiga, el que no se adapta, muere.

Lógicamente, el cambio deberá ser gradual, pues necesitamos “cambiar las alas del avión en vuelo” y la prioridad es seguir facturando cada mes. Aún con todo, en mi opinión, hay cuatro aspectos requieren una atención urgente

  • Los esquemas organizativos y de relación laboral. Integrar este nuevo tipo de talentos pasa por redes horizontales de trabajo autogestionado en vez de rígidas estructuras de jefes y comités de aprobación. Y también por nuevas modalidades de contratación (a tiempo parcial, por proyectos, de intercambios o que se yo) que deben entrar en el vocabulario de los departamentos de recursos humanos. O no habrá manera porque sobrevolar varios proyectos sin casarse con nadie forma parte intrínseca del espíritu knowmad (que por algo viene de nómada). Y, para más inri, habrá que hacerlo garantizando la convivencia con los profesionales vinculados de forma convencional. Casi nada. 
  • La flexibilidad en horarios, lugares y objetivos. No vale sólo con transformar los espacios y las herramientas de trabajo en ecosistemas donde convivan la movilidad, la colaboración y la hiperconectividad. Habrá que dar alas a la conversación, al debate, al camino que da rodeos frente a las líneas recta y a los intentos que no llevan a ningún sitio, valorándolos tanto o más que los resultados. O encontramos la madera de medir sin controlar, incorporando la variable confianza en la ecuación, o “F en el chat” que diría mi hijo.
  • La gestión de los esquemas de retribución y recompensa. No todo es pasta en la vida. El knowmad es un profesional motivado por aportación de valor. Que se conoce y sabe lo que vale y eso le lleva (normalmente) a tener sus necesidades cubiertas. Para los knowmads  están más por asegurar su capacidad de reinventar su trabajo día a día, de poder “vagabundear” buscando ideas y estímulos interesantes. Habrá que pensar cómo le vamos a motivar y cómo vamos a recompensar su aportación, porque hacerle jefe seguramente no será lo que más ilusión le haga. Parece complicado motivar sólo con dinero a quien se mueve inspirado por un propósito.
  • El espacio para el aprendizaje sin límites. John Moravec, el “inventor” del concepto knowmad, lo une indisolublemente a eso que él llama el “aprendizaje invisible” y que define como el espacio para genera un entorno y una red de aprendizaje personal. Habrá por tanto que hacer hueco en las agendas para que estos perfiles puedan trabajar su bien más preciado: su Personal Learning Environment (PLEs) y su Personal Learning Networks (PLNs), como ellos les llaman. Porque obtienen su gasolina de esas fuentes de conocimiento que tienen pinta de blogs, de webinars, de comunidades en redes sociales o de wikis. Tengan la pinta que tengan y aunque nos cueste verles “perderse” en ellas, sin tiempo para cultivarlas, los knowmads están fuera.

Una mentalidad más digital aportará sin duda ideas, creatividad y un gran valor agregado a las empresas, pero a éstas les costará retenerlas sin un modelo de trabajo acorde que les permita desarrollarse.

Porque si algo caracteriza a este nuevo perfil es que adora el cambio. Y si no encuentra el campo abonado que busca, se irá sin mucho dudarlo a buscarlo a cualquier otro lado.

Trabajará por su cuenta o en otro sector.

O lo que resultará aún peor. Se irá a la competencia

@vcnocito